admin / 09.03.2019

Положение об аттестации персонала

Содержание

Положение об аттестации персонала

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами.

Обязательной аттестации подлежат:

– государственные гражданские служащие РФ, государственные служащие ряда федеральных органов исполнительной власти, государственные служащие органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а так же муниципальные служащие Российской Федерации;

– персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, это:

  • работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
  • работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
  • работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
  • работники опасных производственных объектов;
  • работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
  • авиационный персонал;
  • работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
  • работники библиотек;
  • персонал объектов космической инфраструктуры;
  • педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

– руководители унитарных предприятий.

В остальных случаях проведение аттестации является делом добровольным – нормативно-правовых препятствий для ее введения в организации нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить правила проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте – Положении об аттестации персонала организации.

Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:

1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации

В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.

Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации – указанной аттестации не подлежат.

Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

Не подлежат аттестации:

  • работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными;
  • беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.

В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:

  • работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
  • работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1-2 лет;
  • работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
  • работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
  • молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению) и др.

2. Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи утв. постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 (последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу), аттестация проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет.

Поэтому в локальном акте организации – Положении об аттестации персонала – должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Далее следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.

Из опыта оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.

Если организация очень большая, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по каким-либо причинам, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном акте – Положении.

3. Информирование работников о проведении аттестации

В локальном акте – Положении – необходимо прописать об:

  • обязательном доведении до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации;
  • не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой);
  • с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник.

Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

4. Виды и цели аттестации

Аттестация может быть:

  • очередная плановая: это аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией;
  • досрочная: аттестация, проводимая в межаттестационный период.

Причинами проведения досрочной аттестации могут быть:

  • выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
  • существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей;

Упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения:

  • просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
  • инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию; в этом случае речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
  • получение оценки при аттестации «условно аттестован».

Учитывая возможные споры, в Положении должны быть подробно описаны правила проведения досрочной аттестации, включая основания для ее проведения и саму процедуру.

Цели аттестации

Основные:

  1. Оценка результатов труда сотрудника.
  2. Определение соответствия их занимаемой должности.
  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
  4. Составление плана развития работника.

Дополнительные:

  1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).
  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
  3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие:

  1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

  1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

5. Регламент работы аттестационной комиссии

Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии:

  • порядок проведения заседаний комиссии;
  • правила принятия комиссией решений и их оформление;
  • правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.

Важно знать!

В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.

6. Итоги аттестации

В Положении должны быть прописаны формулировки результатов аттестации: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В некоторых случаях предусматривается третья оценка – «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Другие формулировки результатов аттестации, такие как «аттестован», «не аттестован», «годен» и т.д. не что иное, как творчество и могут привести не только к внутренним конфликтам с работником, но и далее к судебным разбирательствам, где отметится непрофессионализм кадровой службы работодателя.

Оценка работника как «условно соответствует занимаемой должности», не дает возможность работодателю для принятия решение об увольнении работника до тех пор, пока он не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Это означает проведение повторной аттестации этого работника, например, через год. В таком случае в Положении необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.

7. Оформление итоговых документов аттестации

Очень важно, чтобы в Положении был четко определен перечень документов, образующихся в ходе аттестации.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.

Далее готовятся конкретные предложения по работникам.

На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

  • о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
  • о присвоении категории;
  • о повышении окладов, установлении надбавок;
  • об изменении или отмене надбавок;
  • о понижении квалификационной категории;
  • о поощрении работников;
  • о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

8. Сроки исполнения итогов аттестации

В Положении обязательно должны быть определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Это поможет избежать в дальнейшем оспаривание решения руководителя организации по отношению к работнику в судебном порядке.

В п. 12 Положения 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. (См. подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Далее в этом же п. 2.Положения 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, четко установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

9. Меры воздействия на работников

!Знайте, что в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников не могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. В случае возникновения спора и рассмотрения его в суде, действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а Положение об аттестации персонала будут признано недействительными на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ.

10. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в Положении об аттестации персонала. Также необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

В случае возникновения споров между работодателем и работником и их разрешение в суде, у работодателя будут возможности обоснования законности своих действий.

Следует также отметить следующее:

  • Оценка не должна соединяться с критикой.
  • Нельзя говорить работнику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
  • В обязательном порядке нужно объяснить работникам, что аттестация персонала – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим работникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

При необходимости в Положение можно добавить необходимые главы и приложения.

Форма приказа о проведении аттестации

Форма графика о проведении аттестации

Форма аттестационного листа работника

Форма аттестационного листа работника при повторной аттестации

Форма отзыва непосредственного руководителя

Форма отчета работника о проделанной работе

Форма решения аттестационной комиссии

Форма протокола аттестационной комиссии

Примерный перечень показателей для оценки квалификации руководителей подразделений

Оценка служебной квалификации аттестуемого работника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности:

— образование;

— стаж работы по специальности;

— профессиональная компетентность;

— знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

— знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

— умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;

— качество законченной работы;

— способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

— своевременность выполнения должностных обязанностей;

— ответственность за результаты работы;

— интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);

— умение работать с документами;

— способность прогнозировать и планировать, организовывать, прогнозировать и анализировать свою работу или работу подчиненных;

— способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

— производственная этика и стиль общения;

— способность к творчеству, предприимчивость;

— участие в коммерческой деятельности;

— самостоятельность;

— способность к самооценке.

Информирование работника о предстоящей аттестации

Процедура аттестации включает в себя не только оценку знаний и соответствия должности какого-либо сотрудника. Необходимым этапом является и подготовка к ее проведению.

Правила проведения этого мероприятия могут быть оформлены в виде отдельного положения об аттестации, либо раздела в кадровой политике компании. Отдельным распорядительным документом нужно утвердить комиссию, которая будет оценивать работников, а также график аттестации работников.

Нет необходимости проводить аттестацию всего персонала каждый год.

Частные компании могут самостоятельно устанавливать периодичность оценки сотрудников. В государственных органах и организациях она регулируется либо законодательными, либо локальными ведомственными актами. Перерыв между аттестациями одного работника составляет 2 — 5 лет.

Например, для госслужащих установлена необходимость прохождения аттестации раз в три года.

Ежегодно кадровым подразделением компании составляется, а руководителем утверждается график проведения аттестаций. В нем указывают:

  • данные работников, чья аттестация планируется;
  • даты проведения мероприятия;
  • отметку об ознакомлении сотрудника со сроками аттестации.

Если аттестация не планировалась, но ее необходимо провести, например, из-за постоянных жалоб клиентов на некомпетентность работника, то точная дата устанавливается приказом руководителя. С этим документом также ознакамливают всех заинтересованных.

Точных сроков предварительного уведомления об аттестации не установлено.

Ознакомление с графиком или приказом об аттестации фактически является предварительным информированием сотрудников о проведении этого мероприятия. Вместе с тем, работнику необходим некоторый период времени, чтобы подготовиться к аттестации. Во внутренних документах компании, регулирующих процедуру проведения такой проверки, можно установить, что сотрудники получают уведомления не позднее, чем за две недели или месяц.

При запланированной аттестации всех включенных в ежегодный график работников информируют сразу после утверждения этого документа. Некоторые ограничения по сроку уведомления могут также содержаться в нормативных актах, регулирующих различные сферы деятельности.

Например, в указе Президента РФ № 110, есть норма о том, что госслужащий знакомится с ежегодным графиком аттестации не менее чем за месяц до самого мероприятия.

Однако график составляют в начале года, а к концу года сотрудник может банально забыть о том, что ему предстоит аттестация в ноябре или декабре. Поэтому многие наниматели составляют дополнительные уведомления о предстоящей оценке соответствия должностям. Их форма не утверждена, поэтому каждая организация самостоятельно решает, в каком виде будет происходить такое уведомление.

Например, на бумажном носителе под роспись или в электронном виде на почту каждому сотруднику.

Работник может и отказаться от информирования об аттестации.

В случае, когда сотрудник отказывается ставить подпись под графиком, приказом или уведомлением о предстоящей проверке соответствия должности, об этом необходимо составить акт. В некоторых организациях такое поведение работника может стать поводом для наложения дисциплинарного взыскания или увольнения.

За несколько дней до аттестации (1-2 дня) нужно дополнительно проинформировать работников о времени и месте проведения этого мероприятия. В этом случае достаточно простого объявления на корпоративной странице либо рассылки по электронной почте.

Пример уведомления сотрудников о проведении аттестации

Если в компании принято дополнительно информировать работников о предстоящей аттестации, то можно разработать отдельную форму уведомления.

В него включают:

  • данные работника, получающего уведомление;
  • информацию о документе, в соответствии с которым будет проведена аттестация;
  • место и время аттестации;
  • дату уведомления;
  • поле для ознакомления сотрудника.

Подписать уведомление со стороны нанимателя может руководитель кадрового подразделения. На бумажном носителе этот документ составляется в двух экземплярах, один остается у работника, который будет проходить аттестацию, второй — с отметкой об ознакомлении хранится в отделе кадров.

Составить уведомление можно следующим образом:

ОДО «Свежатино»

Бухгалтеру по заработной плате

Семионтовой А. Д.

Уведомление об аттестации

30.03.2019 № 8

Уважаемая Анна Дмитриевна!

Информируем Вас о том, что в соответствии с ежегодным графиком проведения аттестационных мероприятий, утвержденным приказом директора ОДО «Свежатино» от 18.01.2019 года № 16, Вам предстоит пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Мероприятие состоится 3.05.2019 года в головном офисе компании, по адресу: г. Муром, ул. Космонавтов, 17, офисное помещение 46.

Директор департамента по кадровой работе Минусовский В. К.

С уведомлением ознакомлена, первый экземпляр получила Семионтова А. Д.

Предварительное информирование работников о предстоящей аттестации является необходимой составляющей частью процедуры проверки профессиональных умений и навыков. Для того чтобы сотрудники могли подготовиться к ней, уведомить их нужно не менее чем за пару недель до мероприятия. В качестве уведомления могут использоваться графики запланированных или приказы о внеплановых аттестациях. Многие наниматели дополнительно составляют уведомления о проведении аттестации и знакомят с ними работников под роспись.

Кто подлежит внеочередной аттестации

Проводится в определенных случаях.

Проведение внеочередной аттестации на предприятии — это мероприятие, проводимое вне плана, но на основании которого можно определить соответствует ли сотрудник занимаемой должности, но это только лишь одна из целей проведения.

Перечень проведения внеочередной проверки знаний должностной инструкции:

  1. Если сотрудник занимает руководящую должность в структурах внутренних дел или занимаются педагогической деятельностью, то при назначении его на вышестоящую или напротив, должность рангом ниже. В первом случае определяется пригодность занимать более высокий пост, а во втором — выясняется причина понижения;
  2. Подлежат внеочередной аттестации сотрудники, претендующие на повышение оклада. Если со стороны руководства отмечено, что за трудовые достижения работнику необходимо повысить жалование, то внеочередная проверка знаний должной инструкции будет основанием;
  3. При нарушении или превышении должностных полномочий, выявленных в результате жалоб от иных работников;
  4. При неоднократных нарушениях правил охраны труда и техники безопасности.

Это список может быть и дополнен, все зависит от содержания локального нормативного документа, в котором указана информация о порядке проведения процедуры.

Случаи проведения аттестации

Проводится при повышении в должности.

Внеочередная аттестация сотрудника на соответствие занимаемой должности проводится по инициативе работодателя.

Случаями проведения могут являться:

  • повышение по должности. Например, место вакантно и есть возможность замены иным работником, но на нижестоящей должности он проработал менее 3 лет. По этому поводу собирается комиссия и после нескольких вопросов члены комиссии решают о таком назначении;
  • превышение должностных полномочий. Работник трудится в соответствии с функциональными обязанностями. В содержание последних внесено, что он должен осуществлять проверку безопасности труда.

Он же в процессе проверки начинает придираться к внешнему виду рабочего и оскорбляет его. Рабочий жалуется непосредственному руководителю, а последний доводит информацию до работодателя. Собирается комиссия для решения вопроса о профессиональной пригодности;

  • сотрудник при выполнении служебных обязанностей занимается несвойственной ему работой. И это повторяется довольно часто. Его вызывают на аттестацию и решают, как следует поступать далее;
  • игнорирование требований охраны труда. Это тоже повод проводить внеочередную проверку знаний, в том числе допущение на рабочем месте травматизма, создание аварийной ситуации, инцидента, пожара, летальный исход подчиненных при выполнении планового задания;
  • грубые нарушения технологии производства, в их числе качество изготавливаемой продукции, послужившие браку всей партии изделий или единицы продукции;
  • нарушение трудового законодательства со стороны работника;
  • если сотрудник по причине незнаний или недостаточной подготовке не прошел основной аттестации.

Перечень случаев проведения внеплановой аттестации может быть дополнен по решению руководства.

Положение о проведении аттестации

Содержит в себе определенную информацию.

Основанием для проведения аттестации сотрудника на соответствие выполняемых функций является документ, разработанный на предприятии. Обычно работодатель подготавливает Положение, в котором отражаются все нюансы проведения данной процедуры.

Основная информация, содержащаяся в документе:

  1. Перечисляются нормативные акты, трактующие о проведении аттестации;
  2. Указывает перечень должностей, сотрудники которых должны проходить проверку знаний должностных инструкций и иных нормативных документов, регулирующих их трудовую деятельность;
  3. Периодичность проведения аттестации;
  4. Как поступить работодателю, если по результатам работы комиссии сотрудник не прошел аттестацию по причине недостаточной квалификации;
  5. Права работодателя и работника;
  6. Ответственность обеих сторон;
  7. В положении могут быть также указаны случаи, когда человек не явится на аттестацию без уважительной причины. Может быть назначено иное время аттестации, а может быть и повод для неаттестования работника. Все отдается на откуп комиссии.

Проект документа подготавливается отделом кадров или лицом, назначенным работодателем из числа кадровиков. Далее, необходимо проведение юридической экспертизы.

Это обязательное требование, чтобы чьи-либо права не были нарушены. После одобрения со стороны юристов, необходимо согласовывать с заинтересованными руководителями, при этом учитывать мнения профсоюзного органа, а также утвердить работодателем.

Локальный нормативный документ и является поводом проведения аттестации как периодической, так и внеплановой.

Правильно составленный акт всегда будет кстати.

Проведение внеплановой аттестации

Составляются дополнительные вопросы.

Процесс проведения данного мероприятия заключается в следующем:

  1. Со стороны работодателя или непосредственного руководителя неоднократно выявлялись серьезные замечания к работнику по отношению к выполнению им трудовых обязанностей. Было несколько устных предупреждений, но человек совершенно на них не реагировал;
  2. Работодатель принимает решение о внеочередной аттестации работника и под его руководством отдел кадров издает распорядительный документ. В документе прописывается время проведения аттестации, место заседания, а также какие члены комиссии из числа должностных лиц, работающих на предприятии должны присутствовать;
  3. С приказом о проведении внеочередной проверки знаний знакомят под подпись всех работников, чьи фамилии обозначены в содержании, а также сотрудника, подлежащего аттестации;
  4. Дополнительно вопросы по проведению внеплановой проверки знаний подготавливаются непосредственным руководителем и вручаются работнику для подготовки, лучше всего под личную подпись;
  5. В назначенный день и время работник приходит на аттестацию;
  6. Членами комиссии задаются вопросы в рамках знаний должностной инструкции, а также согласно подготовленных и выданных работнику вопросов;
  7. По результатам его ответов необходимо подготовить решение. В отсутствие работника проводится голосование, о прохождении или непрохождении внеочередной аттестации;
  8. Составляется протокол по результатам проверки знаний. В документе подписываются все члены комиссии и председатель;
  9. С результатами ознакамливают сотрудника, проходившего внеочередную аттестацию, под подпись.

Далее действуют в соответствии с принятым решением.

Увольнение по результатам аттестации

Необходимо заключение комиссии.

Если результаты проверки знаний сотрудника неудовлетворительные, то по решению руководства могут быть приняты меры разного характера:

  1. Назначается повторное слушание работника, если он знает по своей специальности достаточно, но неуверенно отвечал на поставленные вопросы;
  2. Мнения членов комиссии разделились и выработана иная стратегия по аттестации;
  3. Работнику предоставляется дополнительное время на подготовку.

Если по решению членов комиссии сотрудник не отвечает требованиям профессионализма, несмотря на предоставление дополнительного времени на повторную проверку знаний, он не смог пройти аттестацию, работодатель имеет право на увольнение работника с предприятия.

Но такие действия должны быть четко определены положением, чтобы в случае обращения в суд работника работодатель подтвердил их законность.

По решению об увольнении сотрудника выполняется:

  1. Издается распорядительный документ, который проходит юридическую экспертизу. Последнее действие обязательно, чтобы не возникало вопросов в правомерности такого решения;
  2. С изданным документом ознакамливают работника под личную подпись;
  3. Увольнение с предприятия осуществляется в обычном порядке, но при этом делается запись в трудовой книжке.

Советы для руководителя и работника

Незаконное увольнение можно оспорить.

При выполнении трудовых обязанностей между непосредственным руководителем и сотрудником может возникнуть много недопонимания, и это естественно, люди все разные, как в жизни так и на работе. Это заметно сказывается на выполнении должностных обязанностей.

Чтобы не возникало конфликтных ситуаций, руководителю рекомендуется:

  1. Попытаться найти общий язык с подчиненным. Если этого не происходит и все не в лучшую сторону отражается на выполнении производственных заданий, то с работником рекомендуется для начала переговорить. Если от этого разговора нет никакого улучшения, то можно устно предложить перевестись ему на иную должность;
  2. Если не удается достичь понимания мирным путем, то крайней мерой будет внеочередная аттестация. Такое решение займет много времени, но будет основанием для увольнения нерадивого исполнителя.

Рекомендации для работника:

  1. Бывает в жизни полоса невезения, в том числе и при выполнении должностных обязанностей. Может быть сотрудником выбрана не та производственная функция, которую ему следовало бы выполнять. Нужно определиться какая работа больше нравится и если постоянно имеются замечания, то лучше сменить вид деятельности;
  2. Если с работником поступили некорректно и уволили с работы по непонятной причине, в том числе по личным мотивам, то есть возможность в судебном порядке оспорить принятое членами комиссии решение. Обычно в ряде случаев этого не делается.

Из этого видео вы узнаете об аттестации рабочих мест.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Могут ли аттестованные лица подлежать внеочередной аттестации. На основании каких документов может быть проведена внеплановая аттестация сотрудника

В каких случаях проводится внеочередная аттестация? Как и при проведении мероприятия планового характера, при внеочередной аттестации преследуется цель определить соответствие деловых качеств и результатов работы сотрудника предъявляемым к должности требованиям. Однако, в отличие от плановой процедуры, от результатов внеочередной аттестации исходя из ее сущности (внеурочная проверка служебного соответствия) зависят кадровые решения.

Например, педагоги могут инициировать ее для повышения квалификационной категории. В другой ситуации итогом может стать и увольнение. В качестве примера можно привести внеочередную аттестацию, проведенную в 2011 году при преобразовании милиции в полицию в соответствии с Указом Президента РФ от 01.03.2011 № 251. По ее окончании в суды в массовом порядке поступали иски уволенных сотрудников органов внутренних дел о восстановлении на работе и признании результатов аттестации незаконными.

Проверка квалификации в организации частного сектора проводится в соответствии с локальным нормативным актом (ЛНА), принятым с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников (при его наличии, ст. 81 Трудового кодекса). Подробнее о его принятии и составлении — в материале на сайте по ссылке: Составляем положение об аттестации работников – образец.

ВАЖНО! Варианты проведения аттестации (плановая, внеплановая) в ТК РФ не раскрываются, следовательно, они могут быть установлены в ЛНА организации с учетом норм ТК РФ и с соблюдением прав сотрудников.

Если на работе вдруг проводят переаттестацию работников: организационные условия проведения внеплановой аттестации

Кроме положения об аттестации, предусматривающего возможность ее внепланового проведения, необходимо наличие следующих обстоятельств:

  1. Существование ЛНА, регулирующих работу сотрудника, и его письменное ознакомление с ними. Одним из основных документов является должностная инструкция, однако само по себе ее отсутствие не может быть основанием для отмены результатов аттестации, поскольку ТК РФ не требует ее наличия. Обязанности работника могут содержаться в иных ЛНА. Подробнее по этой теме, а также о мнении Роструда по этому поводу читайте в статье на сайте по ссылке: Обязательна ли должностная инструкция в организации?.
  2. Соблюдение требований ЛНА в части подготовки основания для проведения аттестации (об этом ниже).
  3. Надлежащее информирование работника о предстоящем проведении аттестации и ее основаниях (под расписку или по почте). Его отсутствие — одно из оснований для отмены результатов (апелляционное определение СК по гражданским делам Магаданского облсуда от 01.12.2015 по делу № 33-1349/2015).

Заблаговременное ознакомление сотрудника с вопросами, которые будут ему предложены, не относится к числу обязательных требований. Его отсутствие не нарушает трудовые права. Также необязательно проведение учебных мероприятий, если обязанности работника изложены в ЛНА и он не обращался за какими-либо разъяснениями или с просьбой о содействии (апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Респ. Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2086/2015).

Основания для внеплановой аттестации

Внеплановая аттестация не может быть проведена произвольно, для этого требуются объективные основания (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 14.12.2015 № 33-47161/15).

К числу подобных относят, в частности, проявление некомпетентности. Такое нарушение дисциплины, как прогул, не может служить в этом качестве, поскольку не характеризует квалификацию (уровень умений и др., ст. 195.1 ТК РФ), а при аттестации подлежит установлению соответствие занимаемой должности с оценкой отзыва о деловых качествах сотрудника (определение СК по гражданским делам Магаданского облсуда от 15.12.2015 по делу № 33-1476/2015).

Положение об аттестации может предусматривать следующие основания для ее проведения:

  1. Необходимость определения списка оставляемых работников при сокращении штата (чтобы оставить на остающихся должностях сотрудников с наиболее высоким уровнем квалификации).
  2. Выявление факта служебного несоответствия.
  3. Привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение должностных обязанностей.

Каждое из оснований должно иметь документальное подтверждение (материалы служебного расследования, служебная записка руководителя и др.).

При наличии надлежащим образом подтвержденного основания и соблюдении процедуры (подробнее об этом читайте в нашей статье по ссылке: Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности в 2017 году) работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ (кроме категорий сотрудников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ) или переведен на другую должность с его согласия.

Последствия неправильного увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ по результатам внеочередной аттестации

Последствиями нарушения порядка проведения аттестации или прав работника, закрепленных в ТК РФ, могут быть:

  • признание незаконными результатов аттестации и приказа об увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ;
  • восстановление сотрудника на работе или изменение формулировки записи об увольнении (если работником будет предъявлено такое требование);
  • взыскание зарплаты за время вынужденного прогула;
  • взыскание компенсации морального вреда;
  • привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Примером такого судебного акта является апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского облсуда от 08.10.2015 по делу № 33-10450/2015. Судом было установлено, что сотрудник ответил на 14 из 15 заданных вопросов, что является достаточным (2/3) уровнем знаний при проверке согласно относимому к ситуации нормативному акту.

Итак, внеочередная аттестация проводится в разных случаях (для установления категории, при сокращении, для проверки квалификации провинившегося работника). Объективные основания для ее проведения должны быть установлены ЛНА организации. В случае надлежащего оформления результатов по итогам такой аттестации сотрудник с его согласия может быть переведен на другую должность или уволен.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

  • педагоги;
  • медицинские работники;
  • деятели науки;
  • летчики;
  • главы федеральных унитарных предприятий;
  • специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
  • спасатели и пожарные;
  • работники прокуратуры;
  • специалисты в области промышленной безопасности;
  • специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
  • железнодорожники;
  • гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2019 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

  • предъявляемые требования к работникам;
  • категории работников, подлежащих аттестации;
  • сроки аттестации и периодичность;
  • основания для проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ. Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

  1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
  3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
  4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

  • список сотрудников;
  • дату, время и место проведения экзамена;
  • список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируется в протоколе.

FILED UNDER : Бухгалтерия

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*