admin / 23.07.2019

Основными принципами социального партнерства являются

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 6

Принципы социального партнерства — это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. Эти принципы впервые были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. Дальнейшее развитие они получили в конвенциях и рекомендациях МОТ.

К основным принципам социального партнерства относятся:

а) равноправие сторон.

В Конвенции МОТ N 144 предусмотрены, что предприниматели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляют консультации. Равноправие означает равноправное положение, или равенство. Применительно к партнерским отношениях это означает, что:

— каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой стороне о заключении, изменении или дополнении коллективного договора;

— для ведения коллективных переговоров стороны создают на равноправной основе комиссию из уполномоченных представителей;

— примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе;

б) уважение и учет интересов сторон.

Сфера труда — сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, следовательно, конфронтационные и консенсусные отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то одна, то другая сторона этих отношений.

Противоположность интересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих в социально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которые они ставят перед собой, вступая в трудовые отношения. Так, собственник-работодатель, получающий доходы от использования наемного труда на принадлежащих ему средствах производства, кровно заинтересован в высокой прибыли, эффективном использовании нанятых наемных работников. Наемный же работник получает вознаграждение за продажу своей рабочей силы. Он заинтересован прежде всего в высокой оплате своего труда, в комфортных условиях трудовой деятельности.

Пути достижения благополучия собственника могут включать экономию на оплате условий труда наемного работника. Отсюда — возможность конфликтов между сторонами, конфронтация и противоборство, особенно когда они перестают искать пути компромисса, односторонне преувеличивая значимость своих интересов. В то же время наниматель и наемные работники имеют и общий интерес. Оба партнера заинтересованы прежде всего в функционировании самого производства как необходимом условии их существования и жизнеобеспечения.

Взаимоотношения и взаимодействие между работодателями и работниками могут быть выражены в образе «рукопожатия». Этот образ является наиболее приемлемым и конструктивным для осуществления интересов как работников, так и работодателей;

в) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

Данный принцип выражает организующий характер коллективно-договорных отношений и направлен на обеспечение интересов обеих сторон этих отношений и общества в целом. Зафиксированные в ходе договорных отношений условия найма работника позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль; для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества в целом. В свою очередь, по мере роста эффективности экономической деятельности возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в договорах;

г) содействие государства в управлении и развитии социального партнерства на демократической основе.

Этим принципом подчеркивается, что третьим участником в системе социального партнерства являются органы государственной власти и органы местного самоуправления. Эти органы — стороны социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченным на представительство законодательством или работодателями, в других случаях, предусмотренных федеральным законом и данным Кодексом.

Государство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно способно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу функционирования системы социального партнерства.

Государство является одним из крупных собственников, его политика в государственном секторе оказывает большое влияние на трудовые отношения в целом;

д) полномочность представителей сторон.

Полномочие — это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности.

Рекомендация МОТ N 163 «О коллективных переговорах» предусматривает, что стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов.

Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий;

е) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

При ведении договорного процесса стороны свободны в выборе вопросов, входящих в сферу труда;

ж) добровольность принятия обязательств.

Данный принцип означает право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений;

з) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами.

Этот принцип тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон.

И воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает эти возможности;

и) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.

Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать разные цели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнения заключенных компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договоренность или не исполнившая обязательство, должна понести ответственность;

к) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

Результативность действия этого принципа зависит от того, как организован контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений;

л) ответственность сторон, их представителей за невыполнения по их вине коллективных договоров, соглашений.

Наряду с контролем важным принципом обеспечения реального выполнения коллективных договоров, соглашений является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств.

А.Зубкова

Д. э. н.,

профессор,

заслуженный экономист

Российской Федерации

Ф.Мусоев

Аспирант

Московской академии

Государственного

и муниципального управления

Подписано в печать

Основные принципы социального партнерства

Принципы социального партнерства – это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. Эти принципы впервые закреплены в уставе МОТ 1919 г., Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. и получили дальнейшее развитие в конвенциях и рекомендациях МОТ. К основным принципам социального партнерства относятся:

1. Равноправие сторон.

В конвенции МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» предусмотрено, что предприниматели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляют консультации. Равноправие означает равноправное положение или равенство. Применительно к партнерским отношениям это значит, что:

– каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой стороне (выступить с инициативой) о заключении, изменении или дополнении коллективного договора (соглашения) (ч. 1 ст. 357 ТК);

— для ведения коллективных переговоров стороны создают на равноправной основе (из равного числа представителей и с равенством прав, свобод и обязанностей) комиссию из уполномоченных представителей;

– примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе (ст. 380 ТК);

– Национальный совет по трудовым и социальным вопросам, советы по трудовым и социальным вопросам формируются на принципах паритета и равноправия.

2. Соблюдение норм законодательства.

Субъекты социального партнерства в своей деятельности должны руководствоваться конституцией, законодательными актами Республики Беларусь, а также международными нормами права. Нормативными актами для сторон партнерских отношений являются также соответствующие коллективные договоры и соглашения. Нормы коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

3. Полномочность принятия обязательств.

Полномочие – это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности.

Рекомендация МОТ № 163 «О коллективных переговорах» предусматривает, что стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов.

При заключении коллективных договоров, соглашений представители сторон должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия (ч. 2 ст. 357 ТК).

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями. Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей (ч. 3, 4 ст. 356 ТК).

Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий.

Если будет установлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон. В противном случае применяются нормы коллективного договора (постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г № 2 с изм. и доп.).

4. Добровольность принятия обязательств.

Принцип добровольности принятия обязательств проявляется в следующем:

· закреплено право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений.

Данное право имеет специфический момент. В данном случае одна сторона коллективно-трудовых отношений обязана вступить в коллективные переговоры в течение 7 дней, если другая сторона выступила с такой инициативой. И в данном случае начинается определенная процедура, которая должна окончиться заключением коллективного договора, соглашения, т.е. право заключения коллективных договоров связывается с обязанностью вести их в случае инициирования.

Добровольность заключается и в том, что при этом одна сторона не обязана беспрекословно принять условия другой стороны. Разногласия разрешаются по правилам разрешения коллективных трудовых споров;

· предусмотрен лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в содержание коллективного договора (соглашения).

Стороны при соблюдении требований ст. 353 ТК самостоятельно решают вопрос о включении тех или иных условий в его содержание. Действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством предпринимателей или организаций предпринимателей, или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль предпринимателей или организаций предпринимателей, рассматриваются как вмешательство (конвенция МОТ № 98).

5. Учет реальных возможностей принятия реальных обязательств.

Этот принцип тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон и воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает их возможности.

6. Обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства.

Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать (и преследуют) разные цели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнения заключенных компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договоренность, не исполнившая или ненадлежаще исполнившая обязательство, должна понести ответственность.

Всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен (п. 3 рекомендации МОТ № 91 «О коллективных переговорах»). Ответственность сторон за неисполнение норм коллективного договора, соглашения закреплена
в ст. 376 ТК.

В статье 55 ТК предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами. Министерству труда и социальной защиты предоставлено право контролировать выполнение социальных гарантий, коллективных соглашений по вопросам, относящимся к его компетенции (п. 6.9 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь).

7. Отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности. Поскольку договор – это согласованная воля сторон договора, не допускается совершение односторонних действий, нарушающих договоренности.

8. Взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

Этот принцип конкретизируется в рекомендации МОТ № 163 «О коллективных переговорах». В пункте 3 указанной рекомендации закреплено, что при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров.

В части пятой ст. 357 ТК указывается, что наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Сотрудничество нанимателей и работников обеспечивается с помощью:

· добросовестных действий со стороны организаций предпринимателей и работников;

· мер заинтересованности со стороны органов государственной власти;

· законности;

· совместного применения этих методов.

На основе определенных принципов строится взаимодействие сторон и при подготовке коллективного договора. Таковыми принципами являются:

· автономия и равноправие каждой из сторон, признание их представителей легитимными;

· паритетность сторон при формировании совместных комиссий и других рабочих органов;

· доверительность отношений при подготовке решений и осуществлении согласованных действий в целях достижения стабильного положения организации на рынке товаров (услуг);

· конфиденциальность при проведении консультаций и переговоров;

· обоснованность требований или предложений любой стороны с позиций социально-экономических и финансовых факторов, согласованность критериев их оценки.

Обе стороны признают свою ответственность за соблюдение перечисленных принципов и принимаемых обязательств.

Часть принципов, как указывают некоторые белорусские ученые, в законодательстве не отражены, а выводятся из теории, к примеру, принцип о том, что наибольшее количество льгот и гарантий для работников должен предоставлять коллективный договор. Однако этот принцип, как указывает О.В. Чесалина, не получил соответствующего отражения в трудовом законодательстве. Он не закреплен в Концепции развития системы социального партнерства в Республике Беларусь.

В наиболее полном и концентрированном виде идеи социального партнерства разработаны и реализованы в практической деятельности Международной организации труда. Главная цель и задача МОТ – содействовать установлению всеобщего и прочного мира во всем мире на основе принципов социальной справедливости. Внедрение данных принципов с помощью МОТ, государственных органов и общественных организаций позволит строить продекларированную социально ориентированную экономику более эффективно, с учетом прав работников и производственных интересов нанимателей.

Сфера труда – сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, а, следовательно, конфронтационные и консенсусные (согласительные) отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то один, то другой вид этих отношений.

Противоположность интересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих в социально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которые они ставят перед собой, вступая в трудовые и социальные отношения.

В системе социального партнерства западных стран важное место занимают процедуры соглашений и консультаций на общегосударственном, отраслевом и территориальном уровнях между объединениями работодателей и профсоюзами по главным вопросам и основным направлениям социально-экономической политики,включая разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений. Подобная практика таких консультации, когда в них участвует правительство, получила на Западе название трипартизма.

Существуют три модели трипартизма: американская, скандинавская и европейская. Американская основывается не на законодательных актах, а на доброй воле сторон. Профсоюзы присягают идеям социального партнерства и стремятся избегать острых столкновений с работодателями. Для Европы более характерны скандинавская и европейская модели.

Европейская модель характеризуется наличием организаций социального партнерства на всех уровнях, которые, прежде всего, занимаются предупредительной работой, что позволяет не доводить дело до серьезных конфликтов. Законодательство закрепляет такое положение, заставляя предпринимателей вести периодические консультации с комитетами предприятий и профсоюзами.

Система трехсторонних органов существует в Бельгии, Австрии, Испании, где на основе равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся консультативным органом правительства. Советы также являются органами участия работников в управлении.

В таких странах, как Франция, Великобритания, Германия не существует трехсторонних органов, но периодически правительство проводит консультации по социально-экономическим проблемам. Во Франции избираются комитеты, представляющие трудящихся по всем вопросам жизни предприятия. В Германии для участия работников в управлении существуют советы предприятий.

Скандинавская модель базируется на обширном социальном законодательстве. Активное участие в урегулировании трудовых споров принимают достаточно сильные профсоюзы. В Финляндии и Швеции они объединяют около 80 – 90 % трудящихся. Важную роль играет государственная система арбитража и разрешения трудовых споров. Периодически проводятся неофициальные консультации между партнерами на рынке труда.

В скандинавских странах участие работников в управлении предприятием осуществляется через органы сотрудничества, включающие равное число представителей работников и предпринимателей. Круг вопросов, решаемых с помощью этих органов, довольно широк. Так, в Финляндии он охватывает следующие вопросы: продажа и приобретение оборудования, которое может существенным образом повлиять на характер труда работников; изменение методов и организации труда; прекращение деятельности предприятия; рационализация производства; увольнение или принудительные отпуска вследствие прекращения заказов или их сокращения; порядок найма сотрудников; распространение внутризаводской информации; предоставление сотрудникам жилья и льгот в области питания.

Таким образом, в странах Западной Европы предприятие рассматривается не только как субъект производства, но и как сообщество людей, объединенных общими интересами, которые участвуют в управлении предприятием и несут ответственность за реализацию принятых решений.

И хотя западноевропейские страны различаются по степени реализации принципов социального партнерства и конкретных форм его проявления, существуют и общие понятия. В настоящее время приняты законодательные акты о создании на предприятиях всех форм собственности представительных органов трудящихся независимо от слабеющих профсоюзных организаций. Мировая статистика свидетельствует о сокращении численности профсоюзов в странах Запада, о снижении удельного веса коллективных переговоров в реализации трудовых отношений и расширении сферы применения индивидуальных трудовых контрактов.

Во многом поддержанию социального мира в этих странах способствует деятельность Международной организации труда с ее принципами трипартизма в решении социально-экономических проблем.

В западноевропейских странах социальное партнерство является ресурсом, который наилучшим образом используется в интересах развития общества и государства. Система социального партнерства располагает многочисленными средствами и возможностями регулирования социальных отношений, и задача состоит в том, чтобы эффективно их использовать. Дальнейшая организация системы социального партнерства нашей республики не может осуществляться без использования опыта социального партнерства в странах Западной Европы.

Основные принципы социального партнерства

Закрепление в статье 24 ТК РФ принципов социального партнерства как основополагающих положений, определяющих характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающихся при осуществлении социального диалога, — важный шаг в развитии законодательного регулирования системы социального партнерства.

Законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которой предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право сторон самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.

Прежде всего это нормы: Конвенции №87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948), предусматривающей возможность создания союзов и ассоциаций для представительства и защиты своих интересов как работниками, так и работодателями; Конвенции №144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», предполагающие трехстороннее сотрудничество между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся; Рекомендации №129 «О связях на предприятии» (1967) и др Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. №12. С. 16.

Приведенные в статье 24 ТК РФ принципы соответствуют целям и задачам социального партнерства, способствуют его реализации, характеризуют самих социальных партнеров.

Принцип равноправия сторон означает предоставление сторонам социального партнерства равных прав для вступления в коллективные переговоры, обсуждения вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Стороны несут и равную ответственность за невыполнение принятых на себя обязательств и достигнутых договоренностей.

Любая сторона социального партнерства может начать процедуру коллективных переговоров (статья 36 ТК РФ), предложить перечень вопросов, подлежащих обсуждению (статья 37 ТК РФ), требовать предоставления информации, необходимой для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Закрепление этого принципа в ТК РФ представляется весьма важным, так как только равноправные партнеры могут вести конструктивный диалог и принимать решения, соответствующие демократическим принципам.

Вступая в переговоры, стороны должны признавать и учитывать наличие определенных интересов, удовлетворение которых и есть во многом побудительная причина для развития системы социального партнерства.

Сторона должна внимательно изучить позицию партнера по переговорам для того, чтобы выявить точки соприкосновения и найти основу для взаимоприемлемого компромисса.

Достичь договоренности можно только при обоюдном желании прийти к согласию. Объединяющим фактором становится существование и успешная деятельность самой организации. Работа в организации — источник средств существования для работников. Успешное функционирование организации в целом служит источником прибыли для работодателя.

Поэтому требования и работников, и работодателей (учредителей, участников, акционеров) должны быть сбалансированными. Работодатели обязаны заботиться о процветании организации в целом, которое невозможно, если работники недовольны своими заработками, предоставляемыми льготами и компенсациями, сопротивляются внедрению новых технологий и пр.

Основой для заинтересованности сторон социального партнерства в договорных отношениях на уровне выше организации являются экономический рост и социальная стабильность, необходимые для успешной реализации социально-экономических реформ и повышения уровня жизни.

Государство создает реальные политические, экономические и правовые предпосылки для реализации форм социального партнерства.

Государство определяет правовую природу объединений работников и работодателей, содействует коллективным переговорам и развитию политики связей в организации, устанавливает повышенные гарантии для более слабой стороны — работников, вводит ответственность за нарушение достигнутых сторонами договоренностей.

Государство участвует в процессах трехстороннего регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивая деятельность органов социального партнерства (статья 35 ТК РФ), а также контролируя соблюдение достигнутых договоренностей Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) / под ред. Ю.П. Орловского. — КОНТРАКТ, ИНФРА-М,- 2009. С. 409.

Принцип законности в социальном партнерстве реализуется в трех направлениях:

  • 1) при коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений сторонам необходимо соблюдать требования законов и иных нормативных правовых актов (при этом законными должны быть как требования сторон, так и способы и процедуры разрешения противоречий);
  • 2) представительные органы работников и работодателей (то есть представители сторон социального партнерства) должны формироваться по правилам, устанавливаемым законодательством (их компетенция определяется законами, уставами, иными внутренними документами организаций и общественных объединений);
  • 3) процедуры коллективных переговоров должны проводиться по правилам, определенным Трудовым кодексом РФ, стороны могут принимать локальные акты, уточняющие законодательство.

Акты, принимаемые сторонами в переговорном процессе, также должны соответствовать законодательству по форме и по существу.

В соответствии со статьей 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Иными словами, если при принятии локального нормативного акта не соблюдена процедура его принятия или в нем содержатся нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, то данный акт не применяется.

Стороны социального партнерства должны обладать определенными полномочиями в переговорном процессе. Сторона социального партнерства, вступившая в социальный диалог без соответствующих полномочий, заведомо обречена на неудачу: достигнутые ею договоренности не могут быть исполнены, так как нет никаких гарантий того, что подобный неполномочный представитель действительно выражает волю или интересы работников либо работодателей.

Полномочность представителей стороны социального партнерства может основываться на положениях закона, уставов, иных внутренних документов организации.

Так, представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Право профессиональных союзов представлять и защищать интересы работников закрепляется помимо Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующими изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ. 1996. №3. Ст.148..

Для подтверждения своей полномочности в организации профессиональный союз должен представить работодателю устав профсоюза (или протокол собрания работников об учреждении в данной организации профессионального союза, в том случае если профсоюз не обладает правами юридического лица), положение о первичной профсоюзной организации, документы о том, что данный профсоюз объединяет более половины работников организации, протокол общего собрания работников, уполномочивающих профсоюзную организацию представлять их интересы, или заявления работников, не являющихся членами профсоюза (статья 30 ТК РФ).

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представлять свои интересы указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Подтверждение полномочности такого непрофсоюзного представителя — протокол общего собрания работников, уполномочивших его на представительство (статья 31 ТК РФ).

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора выступают руководитель организации или уполномоченные им лица.

Руководитель — лицо, без доверенности действующее от имени организации. Его полномочия подтверждаются внутренними документами организации, а также приказом о вступлении в должность.

Руководитель организации может поручить иным лицам, осуществляющим организационно-управленческие функции в организации, представлять интересы работодателя. Таким лицам выдается специальная доверенность, или издается приказ, уполномочивающий их на представительство.

Представители работодателя, не представившие документы, которые подтверждали бы их полномочия, не могут участвовать в переговорах и принимать какие бы то ни было решения от лица работодателя.

Представителями работодателя в организации могут быть и иные органы, которым в соответствии с уставом или иными документами предоставлено такое право (статья 33 ТК РФ).

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Стороны социального партнерства должны обладать определенной свободой при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Законодатель не устанавливает специального перечня вопросов, обязательного для обсуждения или запрещенного к обсуждению. Стороны свободны в выборе предмета регулирования социально-трудовых отношений. Данный принцип является важной гарантией дальнейшего развития демократических институтов и укрепления всей системы социального партнерства.

Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.

Добровольным должен быть и сам социальный диалог. Административными мерами нельзя принудить стороны к ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными, в противном случае их реализация на практике будет невозможной, а переговорный процесс — фикцией.

Стороны должны взвешенно и серьезно подходить к переговорному процессу, ставить перед собой реальные задачи, обмениваться необходимой информацией, представлять экономические возможности организации, учитывать состояние отрасли и экономики в целом.

Эффективность процессов социального партнерства зависит от обязательности исполнения принимаемых решений. Законодатель не только устанавливает ответственность за нарушение или невыполнение норм коллективного договора или соглашения, но и стимулирует стороны к исполнению принятых на себя обязательств. Например, предоставляя работодателю право в случае изменения технологических или организационных условий труда в одностороннем порядке изменять существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре с работником, законодатель прямо запрещает изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (статья 74 ТК РФ) Абрамова О.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права // Трудовое право. 2004. №6. С. 29.

Сторонам социального партнерства, а также специально уполномоченным органам законодатель предоставляет право контролировать исполнение взаимных обязательств.

Так, в соответствии со статьей 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Очень важным является право сторон требовать для осуществления указанного контроля необходимую для этого информацию.

Законодатель устанавливает ответственность сторон социального партнерства и их представителей за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения и невыполнение по их вине соглашений, коллективных договоров (статья 54 ТК РФ).

FILED UNDER : Бухгалтерия

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*