admin / 16.07.2019

Испытательный срок для рабочих

Испытание и конкурсный отбор

В ряде случаев действующее законодательство прямо предусматривает обязательный конкурсный отбор на замещение тех или иных должностей.

Например, согласно ч. 2 ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

► Испытательный срок при приёме на работу по ТК РФ

Понятно, что таким работникам испытание не устанавливается.

Однако согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Иными словами, ничто не мешает работодателю своим локальным актом (например, положением о порядке замещения определенных должностей) предусмотреть, что те или иные должности в организации будут замещаться на конкурсной основе. Соответственно, при приеме на них испытание устанавливаться не должно.

Отметим, что конкурсный порядок замещения должностей обладает для работодателя рядом преимуществ по сравнению с простым назначением.

Так, согласно абз. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может заключаться срочный трудовой договор. Для многих работодателей это вполне «компенсирует» отсутствие условия об испытании.

Испытание не может быть установлено беременным работницам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Пунктом 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» уточняется, что данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. И это вполне закономерно: увольнение по результатам испытания относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, а указанные сотрудники не могут быть уволены по данному основанию.

Испытание и беременность

Практический вопрос на тему установления испытательного срока

Заключили трудовой договор, условились об испытании. Через месяц сотрудница принесла справку о беременности. Нужно ли нам сейчас предпринимать какие-то действия?

Практика показывает, что в такой ситуации суды обычно выясняют, когда именно наступила беременность. Если на момент заключения договора работница не была в положении, условие об испытании было включено в договор правомерно. В такой ситуации не требуется заключать дополнительное соглашение, аннулирующее это условие. В любом случае в силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с беременной работницей по результатам испытания невозможно.

Однако бывает, что женщина, поступая на работу, еще не знает о своей беременности. В этой ситуации, полагаем, будет нелишним заключить с сотрудницей дополнительное соглашение об отмене условия об испытании (приложение 1).

Эту рекомендацию подтверждает судебная практика.

Г. была принята на работу в ФКУ ИК-2 ГУФСИН России по Свердловской области с испытанием. Трудоустраивалась она уже будучи беременной, но узнала об этом позже и сообщила о своем состоянии работодателю – тот испытание не отменил. Г. обратилась в суд с иском об отмене этого условия, установленного в контракте о службе в уголовно-исполнительной системе.

При рассмотрении дела суд руководствовался положениями ст. 70 ТК РФ, в соответствии с которой испытание при приеме на работу не устанавливается в том числе для беременных. Суд выяснил: несмотря на то что справка о беременности была представлена позднее, на момент принятия на работу Г. была беременна. Учитывая это, суд пришел к выводу, что в отношении истицы необоснованно, в нарушение действующего законодательства было установлено испытание при заключении служебного контракта. Суд счел, что при выяснении обстоятельств работодатель должен был отменить незаконно установленное условие, однако не сделал этого. При этом суд постановил Совет При выявлении беременности сотрудницы, которой установлено испытание, рекомендуем внести изменения в трудовой договор и отменить это условие взыскать в пользу истицы компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика, выразившимися в установлении испытания.

Также отметим, что если факт установления испытания при заключении трудового договора с беременной работницей будет выявлен в ходе проверки надзорным органом, то велика вероятность, что это будет квалифицировано по ст. 5.27 КоАП РФ и послужит основанием для привлечения к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

Испытание для молодых специалистов

Практический вопрос на тему установления испытания

После окончания института гражданин был призван на военную службу. После увольнения с нее поступил на работу. Срок ограничения по установлению испытания в один год истек, но по обстоятельствам, не зависящим от воли сотрудника. Можно ли установить ему испытание?

По сравнению с первоначальной редакцией ч. 4 ст. 70 ТК РФ законодатель ограничил запрет устанавливать испытание так называемым молодым специалистам (т. е. лицам, впервые поступающим на работу после окончания учебного заведения по полученной специальности) сроком в один год со дня получения образования соответствующего уровня. С одной стороны, такое ограничение обоснованно, поскольку, если человек не работал по полученной специальности длительное время (что в нынешних условиях случается часто), он мог потерять квалификацию. С другой стороны, пропуск указанного годичного срока может быть обусловлен причинами, не зависящими от работника. Одной из наиболее вероятных в настоящее время является призыв на военную службу. По окончании вуза у выпускника, как правило, заканчивается отсрочка от армии, и он получает повестку из военкомата. К сожалению, законодатель не предусмотрел такую ситуацию, поэтому установление испытания после увольнения с военной службы не будет нарушением трудового законодательства.

Кстати сказать, при установлении условия об испытании следует учитывать положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в которой говорится, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Как можно заметить, указанные исключения не содержат такое основание увольнения, как признание работника не прошедшим испытание. Соответственно, перечисленные категории сотрудников также не могут быть уволены по результатам испытания. Означает ли это невозможность установления им испытания? Ответ отрицательный. Таким работникам испытание может быть установлено, однако расторгнуть трудовой договор в связи с его неудовлетворительными результатами нельзя.

Следует понимать, что помимо возможности увольнения условие об испытании имеет большое психологическое значение и в определенном смысле дисциплинирует работника.

На практике сложности зачастую возникают в случаях, когда вчерашний выпускник уже имеет какой-то стаж и в течение года после окончания вуза поступает на другую работу.

Проиллюстрируем это на конкретном примере.

П. обратился в суд с иском к потребительскому обществу «Единение» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что был принят на должность главного юрисконсульта в потребительское общество «Единение» по срочному трудовому договору на время замещения временно отсутствующего работника. Затем с ним вновь заключили срочный трудовой договор на полную ставку с испытанием. Впоследствии П. был уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Истец полагал, что испытание ему было установлено незаконно, поскольку он поступил на работу в течение одного года после окончания учебного заведения. Однако суд, рассматривая данное дело, отметил, что с П. по истечении срочного трудового был заключен уже второй договор, а значит, истец уже не являлся впервые поступающим на работу по полученной специальности, и установление испытания было правомерно.

Многие студенты на последних курсах начинают подрабатывать по специальности. В трудовых книжках эта работа обычно указывается. Можно ли устанавливать таким работникам испытание при поступлении на работу после окончания вуза?

С одной стороны, такая ситуация для работников означает, что после окончания учебного заведения они поступают на работу уже не впервые, а следовательно, им может быть установлено испытание. С другой – рассматриваемую норму можно толковать и иначе: испытание устанавливается только тем лицам, которые уже работали по специальности непосредственно после окончания вуза. Другими словами, работа, в том числе по специальности, но до окончания учебы такого права работодателю не дает. Полагаем, что в рассматриваемой ситуации ввиду неоднозначности толкования нормы закона работодателю не следует устанавливать испытание при заключении трудового договора с такими работниками.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Статья 70. Испытание при приеме на работу

1. Соглашение об испытании — это одно из дополнительных условий трудового договора. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком.

Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать срок испытания приказом о приеме на работу, когда трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, действуют иные правила. В такой ситуации при последующем оформлении трудового договора в него может быть включено условие об испытательном сроке, но только в случае, если до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением в письменной форме.

2. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника. В период испытания на него полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности, другие предусмотренные льготы и компенсации.

Во время испытательного срока, установленного работнику, работодатель вправе требовать от него исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор по любому предусмотренному ТК основанию. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. ст. 81, 178, 180 ТК).

3. Исключение из общего правила об установлении испытательного срока предусмотрено ч. 4 ст. 70. Она определяет категорию лиц, для которых испытание не устанавливается. Если условие об испытании в отношении такого лица все же было предусмотрено, оно не должно применяться.

Это правило основано на ст. 9 ТК, в соответствии с которой коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они применению не подлежат.

Предусмотренный п. 4 ст. 70 перечень лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

4. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило, этот срок не может превышать трех месяцев. Срок испытания большей продолжительности, но в пределах шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Федеральный закон может установить иной срок испытания при приеме на работу этих работников.

Иные, в том числе минимальные или максимальные, сроки испытания установлены ТК и для некоторых других категорий работников. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В соответствии со ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданским служащим может быть установлено испытание на срок от трех месяцев до одного года.

В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Течение испытательного срока начинается с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 комментируемой статьи в этот срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе: временная нетрудоспособность, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнение государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать обусловленного в трудовом договоре срока.

В испытательный срок по смыслу комментируемой статьи не засчитываются все периоды фактического отсутствия на работе, в том числе и без уважительных причин (например, период прогула). Вместе с тем за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены любые предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение (см. комментарий к ст. 81).

FILED UNDER : Бухгалтерия

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*