admin / 16.03.2019

129 ТК РФ

Тарифная ставка

Для термина «Оклад» см. также другие значения.

Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) — это размер денежной выплаты (оклад, должностной оклад) в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации тарифная ставка (оклад) фиксируется в трудовом договоре работника вместе с другими обязательными условиями трудового договора, такими как трудовые обязанности и так далее.

Для удобства работы работодатель может разрабатывать схемы должностных окладов, тарифные сетки, штатные расписания, в которых указываются оклады и диапазоны окладов для групп должностей (профессий) и которые используются для установления конкретному работнику оклада при заключении с работником трудового договора, а также для расчёта и выплаты работнику заработной платы. Для разработки системы окладов в организации могут использоваться различные современные методики, такие как грейдинг.

КЗоТ

У этого термина существуют и другие значения, см. Трудовой екс.

Трудовой екс Российской Федерации

Вид

Федеральный закон (Россия)

Номер

197-ФЗ

Принятие

Государственной Думой 21 декабря 2001

Одобрение

Советом Федерации 26 декабря 2001

Подписание

Президентом 30 декабря 2001

Вступление в силу

1 февраля 2002

Первая публикация

«Российская газета» № 256 от 31 декабря 2001

Действующая редакция

от 5 февраля 2018

Электронная версия в Викитеке

Трудово́й ко́декс Российской Федерации — ифицированный законодательный акт (екс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него екса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. екс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой екс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

История

Трудовое законодательство Нового времени

Основная статья: Фабричное законодательство Российской империи

Становление трудового права в России начинается в XVIII веке и связывается с развитием горнозаводского дела в этот период. К этому же времени относится подготовленный В. Н. Татищевым «Устав Заводской» (не принят).

Однако в полной мере трудовое право начало развиваться в XIX веке. Для трудового права этого периода характерен охват преимущественно фабричных отношений (от этого происходит второе название трудового права в этот период: фабричное законодательство). В этот период вышли законы 1882 и 1885 годов (в основном касавшиеся детского труда), а также «Правил о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» (1886). Большое значение имел закон 1897 года, ограничивший рабочий день 11, 5 часами. Наиболее полным актом этого периода, в котором бы отражались трудовые отношения, был «Устав о промышленном труде» (1913), в котором утверждались в частности правила приёма на работу, а также порядок надзора за соблюдение трудового (тогда фабричного и горнопромышленного) законодательства.

Трудовое право в советский период

екс 1918 года

Первый российский екс законов о труде был принят большевиками в 1918 году. Основной задачей екса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем.

ексом вводились следующие понятия:

  • трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
  • вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
  • прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
  • предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
  • нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
  • посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
  • сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
  • праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
  • норма выработки — установленный расценочной комиссией и утверждённый отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
  • инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
  • отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.

В первом ексе вводились следующие обязанности трудящихся:

  • трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
  • персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
  • возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
  • выполнение количества работ не менее установленных норм выработки;
  • соблюдение правил внутреннего распорядка;
  • сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.

Декларировались следующие права трудящихся:

  • право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
  • вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
  • получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
  • возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
  • длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
  • сокращённое рабочее время для лиц моложе 18 лет;
  • сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
  • обеденный перерыв;
  • дополнительный перерыв для кормящих ребёнка грудью;
  • еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
  • сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
  • ежегодный отпуск;
  • денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
  • пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
  • пособие трудящимся, работающим не по специальности.

екс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники, ограничивал длительность трудового дня 8-ю часами в дневное время и 7-ю часами — в ночное (впервые 8-часовой рабочий день был установлен декретом от 29 октября (11 ноября) 1917 года, а до этого по закону от 2 июня 1897 года рабочий день ограничивался 11,5 часами). При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом.

Вводились следующие фонды:

  • Фонд страхования безработных;
  • Местные больничные кассы.

Через 4 года, в 1922 году екс был пересмотрен.

екс 1922 года

Второй екс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый екс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени.

По сравнению с предыдущим ексом вводились новые понятия, такие как:

  • коллективный договор;
  • трудовой договор;
  • расчётная книжка;
  • артель;
  • выходное пособие;

екс устанавливал 8-часовой рабочий день, непрерывный отдых, продолжительностью не менее 42 часов, ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей.

ексом устанавливался список государственных праздников, а также вводилось понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности.»

С некоторыми поправками екс действовал почти половину столетия.

екс Законов о труде 1971 года (КЗоТ)

В 1971 году был принят новый екс, который устанавливал 41-часовую рабочую неделю, добавлял новые праздничные дни и новые льготы, в том числе устанавливал право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 3 лет с сохранением рабочего места. Новый екс был более мягким по сравнению с ексом 1922 года.

Утратил силу 1 февраля 2002 года.

Действующий трудовой екс

Новый трудовой екс был принят в 2001 и вступил в силу в 2002 году. По мнению профсоюзов, этот екс предусматривает увеличение сверхурочного рабочего времени (как рабочей недели, так и рабочего дня), в результате чего увеличилось число ДТП с «перерабатывающими» водителями. Профсоюзы окончательно потеряли возможность как представлять интересы работников, так и сопротивляться массовым сокращениям. Вместе с тем, екс ввел запрет на увольнение во время болезни или отпуска, а также на увольнение без выплаты двухмесячного содержания

Осенью 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей (Шохин) разработал поправки к Трудовому ексу России для борьбы с кризисом и безработицей и предложил увеличить рабочую неделю до 60 часов, рабочий день до 12 часов. По действующему ексу рабочая неделя не может превышать 40 часов, требований к продолжительности рабочего дня действующий екс не устанавливает (за исключением отдельных категорий работников).

Введены новые понятия «дистанционной работы» (Удалённая работа), и, соответственно, «дистанционных работников». Также внесены изменения в Закон об электронной подписи для облегчения процесса подписания Трудового договора с подобного рода сотрудниками: «Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами» При этом работодатель обязан в течение 3 рабочих дней после обмена электронными подписями выслать своему работнику его копию ТД, оформленную надлежащим образом, по почте заказным письмом с уведомлением. // «Глава 49. Особенности регулирования труда дистанционных работников» // Федеральный закон Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ.

Примечания

  1. Соболев Сергей Анатольевич. Становление трудового права в период развития горнозаводского дела в России XVIII века // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». — 2011.
  2. 1 2 екс законов о труде 1918 года // Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева «Трудовое право России» (Москва, 2001)
  3. Валетов Тимур Якубович. Фабричное законодательство в России до Октябрьской революции // Экономическая история. Обозрение. Вып.13. (рус.). — 2007. — С. 37.
  4. екс законов о труде РСФСР 1922 года // Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева «Трудовое право России» (Москва, 2001)
  5. статья 109 главы 9 КЗоТ 1922
  6. Почему водители спят за рулём?
  7. Необходима либерализация законодательства о забастовках, иначе трудовые конфликты превратятся в силовые действия
  8. Труд в России больше, чем работа
  9. РСПП предложил увеличить рабочую неделю до 60 часов // rbc.ru 1 ноября 2010
  10. Рабдень // Марина Грицюк. Российская газета 2 ноября 2010
  11. Альта-Софт. Закон 60-ФЗ Государственной Думы Российской Федерации от 05.04.2013 (Изменения в Федеральный закон N 63-ФЗ «Об электронной подписи» и в отдельные законодательные а…
  12. Федеральный закон Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» — Российская Газета
  • Трудовой екс Российской Федерации на сайте КонсультантПлюс
  • Трудовой екс Российской Федерации на сайте СПС «Гарант»
  • Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
  • Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации
  • Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
  • Статья 135. Установление заработной платы
  • Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
  • Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
  • Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
  • Статья 139. Исчисление средней заработной платы
  • Статья 140. Сроки расчета при увольнении
  • Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
  • Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
  • Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
  • Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
  • Статья 145. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций
  • Статья 146. Оплата труда в особых условиях
  • Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
  • Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
  • Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
  • Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
  • Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
  • Статья 152. Оплата сверхурочной работы
  • Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
  • Статья 154. Оплата труда в ночное время
  • Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
  • Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
  • Статья 157. Оплата времени простоя
  • Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Новая редакция Ст. 129 ТК РФ

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Статье 129 ТК РФ

Трудовой кодекс РФ в статье 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включаются, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно статье 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример.

Системному технику установлен должностной оклад — 10000 руб. В ноябре 2007 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре — 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:

10000 руб.: 21 дн. x 17 дн. = 8095,24 руб.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример.

Руководителю транспортного отдела в августе 2007 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (15000 руб.).

В этом случае его заработок за август составит:

15000 руб. + 15000 руб. x 20% = 18000 руб.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пример.

В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В октябре работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции — 17 рублей. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь составил: 500 ед. x 17 руб./ед. = 8500 руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы — по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Пример.

Воспользуемся условиями предыдущего примера. Однако предположим, что в организации установлена сдельно-прогрессивная оплата труда.

Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц — 17 рублей, от 300 до 400 единиц — 19 рублей, свыше 400 единиц — 21 рубль. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. x 17 руб./ед. + 100 ед. x 19 руб./ед. + 100 ед. x 21 руб./ед. = 9100 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Пример.

Используем условия двух предыдущих примеров. При этом предположим, что организация применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда. Допустим, Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки составляет 500 единиц.

Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. x 17 руб./ед. = 8500 руб.

Премия: 8500 руб. x 20% = 1700 руб.

Общий заработок сотрудника составил 10200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6000 руб. (10000 руб. x 60%).

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия — 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10000 руб. (200 руб./изд. x 50 изд.).

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример.

Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 10% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100000 руб., то размер его заработка за месяц составит 10000 руб. (100000 руб. x 10%).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Другой комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 129, которая открывает гл. 20 «Общие положения», сформулированы основные понятия и определения. Данные определения в целом отражают сложившиеся в науке трудового права представления по вопросам оплаты труда.

2. В действующей редакции ч. 1 ст. 129 ТК РФ отождествляются понятия заработной платы и оплаты труда работника, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

3. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

4. В прежней редакции ст. 129 ТК РФ содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время определения этих терминов содержатся в ст. 143 ТК, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад) и базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

FILED UNDER : Бухгалтерия

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*